随着移动互联网的普及，聊天交友类应用层出不穷，而「水蜜桃聊天交友app」因其独特的设计和丰富的功能，迅速赢得了大量用户的青睐。本文将从两个角度为大家深入解读这款app。
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Simon，1916 年— 2001 年），美国经济学家和管理学家，1978 年诺贝尔经济学奖得主。所以，治理企业最重要的，就是按照稻盛和夫、巴纳德、西蒙讲的，在他们真心实意拥护和支持的范围内，行使组织和管理权限。否则，只会反遭其辱。很多企业因为在根本命题上没形成共同认定的组织原则、价值观、企业性质，也没有感知到公司是共同的，员工是公司中不可分割的一部分。所以，管理往往无效。这就导致很多企业最后只能强化行政命令体系。内在的逻辑很简单，员工不能自觉、自愿、自动自发。那怎么办？只能依靠产权形成行政权力体系，依靠官僚等级推行企业要做的事，这时候管理就变成另一种方法了。我以前就讲过，企业当局只有两种：行政当局和管理当局。如果你按照稻盛和夫确立的企业性质发展，就能形成管理当局。那现实中企业是怎么做的呢？我们谈谈斯隆，他大概在 1918 年进入了通用汽车公司。通用那时很乱，斯隆进去后有点后悔，觉得没未来，想换单位。后来一想，不行，要研究怎么把杜兰特的通用整合起来。当然，还有重要原因，杜兰特整合时，斯隆是带着公司进去的，成了股东。斯隆想，如果离开，股权可能就不值钱了；如果做起来，股权还能增值。这很重要，经理人阶层不只是拿工资的，他可能会变成经理人股东阶层，这样可以从根本上维护企业的性质。斯隆从 1918 年开始思考，到 1919 年底完成，写了《组织研究报告》，距今百年了。他写了两条组织原则、五项组织目标、四条组织路线，然后去架构这个公司，把它变成不同于传统企业帝国的现代企业。他在报告中确立了两个组织原则。第一，事业部包括总经理、管理团队的职能绝不允许被削弱。第二，公司总部的 " 中央组织职能 " 对公司各种活动的适当控制是绝对必要的。在这里，斯隆采用了一个看似矛盾的表述：每一个业务部门的最高经营者绝对不应当被限制，而总部的中央组织的适当控制又是绝对必要的。整个组织的原生力量在业务一线经理人员和管理团队，他们承担责任的能力和意愿，需要通过合理方式，不断强化发展。这包含发挥每个人的主动性、创造性、天赋、后天经验知识等，这是公司持续发展的动力源泉、内生创造财富的动力所在。那怎么获取这样的力量呢？斯隆很明白，他建立现代企业核心在这里，他跟德鲁克对话，德鲁克认为要给企业制定基本法，使命、愿景、理想、追求等。斯隆明确反对，他认为，对企业来讲，像美国宪法或独立宣言所讲的一样，我必须对每个人，尤其是关键经理人员，尊重他们的人格、自主意识、自由创新精神，而这是天赋人权，是人本主义概念，人本主义就是通过这种方式释放他们的力量。斯隆本着这个精神跟德鲁克说，必须遵循这个法则，给员工以一个公民地位，承认他的社会地位、自主意识、自由创新精神。然后，通过协商、沟通、引导，甚至争论，让大家看到事实，达成共识，形成相互依存、相互作用的协同关系。斯隆讲，或许这种方式比亨利福特的行政化集中命令复杂，花时间。但要有耐心，在过程中让大家感知只有这种方式才是有效的，并且大家学会了不带行政命令的协同方式。如果这种方式如果培育出来了，人们彼此之间接受了这种方式，做事就更加具有效能。德鲁克写了《公司的概念》，斯隆看后直说，这个书会误导人们对企业的理解。当时斯隆很生气，说这本书有害。斯隆不认可德鲁克那套使命、愿景、理想、追求，觉得太复杂。企业有根本性东西，就是回到稻盛和夫概括的，把企业做成员工生活的保障、心灵的归属、做人的尊严。这就是创办公司要做的事，没有别的东西，由此赢得员工发自内心认同支持。德鲁克说，日本公司是企业家族，像一家人，荣辱与共生死与共，能够把自己的意见、建议、能量、发挥出来，我们可以争吵，但是最后靠事实来决定。斯隆的决策也是如此，如果没有反对意见，就不做决策，再找事实，再解读事实，再次讨论争论，直到看到事实背后真相。斯隆就说，好了，事实已为我们做出决策。这就是职业经理人的理性，不依赖创业者威望、经验、智慧、直觉。企业家要 500 年出一个，但产业社会需要一年出 500 个经理人。如果企业生产财富，创造利润，不和员工共享，社会财富怎么消耗？支付能力有限，需求无限。可你不给员工生活保障、体面生活，自己生产的财富消耗不掉，不就是经济危机吗？不改变这种思维，社会再生产循环就可能表现为产能过剩，经济危机。计划经济下叫短缺经济，市场经济下叫过剩经济。过剩的是物质，缺的是有支付能力的需求。支付能力在哪？回到稻盛和夫对企业性质认识，企业永远是员工生活保障，企业应该为员工提供体面的生活，这是企业性质决定的。德鲁克讲，董事会最重要工作是关心全体员工良知良心。一个企业能否成长，在全体员工共同认定的精神境界范围内成长，不可能超出。我以前觉得德鲁克对，现在认为只对一半。他讲的是通过管理的方式，来提高大家的经济，但稻盛和夫、斯隆不是这样想的。在一开始企业性质层面已经认定，员工是企业一份子，享受共同体成员待遇。它在根本上已经让大家认识到这种精神境界并支撑着企业的成长和发展，中间不需要管理，这就叫自觉、自愿、自动、自发。性质上决定的事，它不是方法上、手段上解决的问题。就像家庭社会的家庭成员，他们极力会维护一个家庭的存在，而且会出力，没人需要去命令他们做什么，他们就会主动的去响应，所谓主动性、创造性和天赋。今天第一个命题想告诉大家，作为职业经理人，完全有能力帮助企业确立现代企业性质。否则，就变成传统企业，就像亨利福特体系，行政化的、专权的，官僚体系主导运营。它在机器代替人力的传统产业是可行的，但在知识代替人力的现代经济下，竞争力就不行了，内在动力也不行。如果你不能按现代企业确立它的性质，那企业只有一种可能，用命令式、行政化、集中式官僚体系来驾驭公司活动、人和事。企业的存在价值那怎样去做？这就是第二个问题，企业的存在价值。当年我们给华为起草基本法，不知从哪入手，当时主要起草人是我和黄卫伟老师。因为当时不知道斯隆，我看到本田宗一郎提到三喜欢原则。本田宗一郎和合作伙伴藤泽武夫彻夜谈，企业能不能持续发展？不是挣点钱就走，要永续经营。最后的结论是，我们要把这个公司干好，首先要让员工喜欢，员工满意，这是第一原则。只有员工满意，才能产生更好产品服务。然后让消费者满意。从员工到消费者，中间还有经销商满意。有了三满意原则后，华为基本法就有了抓手。现在看华为基本法，还是那个架构，顾客原则、员工原则、合作者原则，三大原则支撑了华为基本法。对企业来讲，它的最终的目的和最直接的目的只有一个 " 利润 "。很多人会说，包老师以前讲德鲁克，企业只有一个恰当定义，创造顾客。大家学过德鲁克经典五问？开篇就是谁是我们的顾客？顾客认为有价值的是什么？我们怎么满足顾客的需求等，这成了现在中国管理思想流行语。最近我想，德鲁克思想观察的管理实践在哪呢？斯隆那时 60 多岁，德鲁克 30 多，我们去看斯隆是怎么干的。斯隆在斯隆麻省理工毕业就去了海厄特，去当绘图员，还有一个同事比特，他们业余时间就思考怎么让海厄特挣钱。所以，斯隆从海厄特开始就思考怎么挣钱了。他没有问我的顾客是谁，顾客认为有价值的是什么，然后看看能不能定制定一个战略，然后弯道超车，不是的。因为海厄特不挣钱，就要知道错在哪、哪里需改进。这是斯隆和比特天天思考研究的事。斯隆他们跟老板说，你得这么做，你得那么做。斯隆那时 21 岁，老板没听，斯隆就很气馁，既然我发挥不了作用，我已经尽力了，那我就离开这家公司。所以，这里有两点值得启发。第一，哪怕你是绘图员，你不要觉得这个很没有意义，你在任何岗位上你都要以整个企业为己任；然后第二条，你一定要以整个企业的能否盈利为己任，去思考解决问题的办法和对策。所以，职业经理人怎么培养？自我培养。关键要有这两条意识，就有机会发展自我。后来听说老板濒临倒闭要卖，斯隆就买下来了，那年他 23 岁。斯隆从这个起点开始操盘这个手工作坊，他年终无休，没节假日礼拜天，6 个月就扭亏为盈了。在这个过程，钢铁是怎么炼成的了？自我锻炼，自我意识，你的意识在培养你。所以，我觉得管理学要改写：德鲁克说，企业只有一个恰当定义，创造顾客。这是错的。企业只有一个恰当的定义，追逐利润。德鲁克是社会生态学家，他很清楚如果大家都去追逐利润，那这产业社会变得非常疯狂。德鲁克要找出办法，说利润是企业做对事情的一个检验指标。他是好意，要给我们整个产业社会找到一种持续发展的原则，你不要去追逐利润。如果你要把企业再生产循环连接起来看呢？既然是检验指标，那就知道事情该怎么修正。利润明确告诉你，挣钱怎么做、做什么。如果错了，就看当初的设想错在哪里。所以，利润是整个企业再生产循环当中的一个导向，一个唯一的导向，它的导向是不断地引导你如何挣到钱。斯隆就是这么做事情的，他在思考怎么能够挣到钱呢？在海厄特，他很清楚要把那些不挣钱的、浪费的环节给改善了，要把产品要做得更好，那才能挣到钱。只有利润才能拿来分配，德鲁克也知道这个逻辑，说钱不是持续调动人们积极性的手段，调动人的积极性要通过工作本身、通过成就感，道理说得通，但现实不那样。成就感体现哪？工作很满意，非常投入，很有有成就，回
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